“你——”王总拍桌子。
“好了好了。”李总打圆场，“王总，消消气。西克，你也少说两句。”
他转向贝西克：“西克，我理解你的想法。但现实是，职场确实需要人情世故。不一定要喝酒，但需要建立信任关系。你平时可以多和同事吃吃饭，聊聊天，参加集体活动。这些看似无用，但长期看，会影响协作效率。”
贝西克点头：“李总，我同意信任重要。但我的疑问是：吃饭聊天建立的信任，和工作表现建立的信任，哪种更稳固？如果一个人工作靠谱，但不太社交；另一个人工作一般，但很会来事。您会更信任谁？”
李总沉默了。
“理论上，前者。”他说，“但现实中，人们往往更喜欢后者。因为后者让人舒服。”
“所以，晋升的标准是‘让人舒服’，而不是‘创造价值’？”贝西克问。
会议室死寂。
刘总清了清嗓子：“西克，话不能这么说。团队和谐也是价值。一个团队如果有矛盾，效率会降低。你作为高级工程师，未来可能要带团队，如果连基本的人际关系都处理不好，怎么领导别人？”
“我处理人际关系的方式是明确规则，公平对待，结果导向。”贝西克说，“我带过的三个新人，离职率为零，且都在一年内成为团队骨干。这能否证明我的领导能力？”
“个案不能说明问题。”刘总摇头。
“那什么能说明问题？”贝西克问，“如果个案不能，理论不能，数据不能，那到底什么能？”
没人回答。
王总冷笑一声：“贝西克，你这是答辩，还是辩论？我们是你的领导，不是你的对手。”
“我在寻求明确标准。”贝西克说，“如果标准模糊，决策就会主观。我想知道，我到底哪里不符合P7的要求？是技术不够，业绩不够，还是仅仅因为‘不会做人’？”
李总叹了口气，合上材料。
“西克，你的技术和业绩，确实达到P7标准。但晋升是综合评估，我们还要考虑团队融合、文化匹配、发展潜力。今天先到这里吧，我们会讨论的。”
“讨论标准是什么？”贝西克追问。
“没有固定标准，综合评估。”李总重复。
贝西克明白了。他收起材料，站起来。
“谢谢各位领导的时间。”
他走出会议室。门在身后关上。
走廊里，小陈还在等，看到他出来，立刻凑过来：“怎么样？”
“等通知。”
“王总什么表情？”
“不好。”
“唉…”小陈拍拍他肩膀，“你说你，何必呢？答辩就好好答，非要较真。领导说什么你就应什么，不就行了？”
“事实重要。”贝西克说。
“事实重要，但领导的心情更重要啊。”小陈压低声音，“我刚听说，这次名额内定了。是我。”
贝西克看着他。小陈表情复杂，有得意，也有歉意。
“恭喜。”贝西克说。
“你…不生气？”
“不生气。这是公司的决策机制，我尊重。”贝西克说，“但你觉得自己符合P7标准吗？”
小陈脸一红：“我…我技术是不如你，但我会来事啊。王总说了，高级工程师要带团队，要协调资源，这些我更擅长。”
“嗯。”贝西克点头，“那祝你顺利。”
他走向工位。心率降到78。
坐下，开机，邮箱弹出新邮件。是王总发的，全部门：“今天下午三点，召开部门例会，宣布重要人事安排。全体必须参加。”
贝西克关掉邮件，继续写代码。
下午三点，会议室坐满了。王总站在前面，面带笑容。
“宣布一个好消息。”他说，“经过严格评审，小陈晋升为高级工程师P7，即日起生效。大家鼓掌祝贺。”
掌声响起，不少人看向贝西克。他跟着鼓掌，表情平静。
“小陈在团队中表现突出，不仅技术扎实，更重要的是善于团结同事，积极配合领导工作，是团队融合的榜样。”王总继续说，“希望大家向他学习，技术业务要过硬，团队协作也要跟上。”
他顿了顿，看向贝西克：“当然，这次名额有限，有些同事也很优秀，但还需要继续努力。特别是，要提升团队意识和沟通能力。职场不是单打独斗，是团体赛。”
散会后，小陈被围住祝贺。贝西克收拾东西准备离开，王总叫住他。
“西克，来我办公室一趟。”
贝西克跟着走进办公室。王总关上门。
“坐。”
贝西克坐下。
“今天的结果，你有什么想法？”王总问。
“没有。”
“真没有？”
“有。”贝西克说，“我验证了一个假设：在这家公司，人情世故的权重高于技术贡献。对我而言，这是有价值的信息。”
王总盯着他：“你就不能服个软？说句‘我会改进’？”
“如果我不知道要改进什么，不能承诺。”贝西克说，“王总，您能否具体告诉我，我需要改进哪些行为？比如，每周和您吃几次饭？每天主动汇报几次工作？在会议上如何支持您的观点？如果有明确清单，我可以执行。”
王总沉默了足足一分钟。
“贝西克，你真是块木头。”他说，“油盐不进。”
“谢谢。”贝西克说。
“我不是夸你！”王总提高声音，“我是在说你没救了！你这样下去，到三十五岁就是天花板。技术更新快，年轻人一茬一茬，等你体力跟不上了，又不会管理，公司凭什么留你？”
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